В одной из моих предыдущих статей – “Увольнение за некомпетентность” – я рассказывал, что в Канаде существуют два основных вида увольнения по инициативе работодателя: причинное и беспричинное. Напомню, что работодатель имеет право в любой момент уволить сотрудника без указания причин, выплатив ему выходное пособие. В том случае, если у работодателя есть веская правовая причина для увольнения, то работник может лишиться права получить выходное пособие.
Однако существуют редкие ситуации, когда работодатель, уволивший работника “по причине”, все же обязан выплатить ему выходное пособие в соответствии с требованиями Закона о Минимальных Трудовых Стандартах.
Увольнение “по причине” и увольнение за “намеренные неправомерные действия” – это два концептуально схожих, но различных по смыслу правовых понятия. Первое вытекает из “общего” (прецедентного) права Канады, второе из трудового законодательства. Увольнение по причине предполагает наличие широкого списка наказуемых проступков, включая опоздания, прогулы, низкую производительность, неподчинение распоряжениям начальства, нарушение правил, злоупотребление наркотиками и алкоголем и т.п. Намеренные неправомерные действия сотрудника также могут служить основанием для увольнения “по причине”. Однако, в соответствии с трудовым законодательством провинции Онтарио, при отсутствии “намеренных неправомерных действий, неповиновения или умышленного пренебрежения своими обязанностями” работнику будет полагаться выходное пособие, даже если он был уволен “по причине”, на основании критериев, установленных для этого вида увольнения “общим” правом.
Поясню, что основополагающим различием между двумя концептами является присутствие прямого умысла в действиях сотрудника. Умысел – это форма вины. Действия признаются совершенными с прямым умыслом, если работник предвидел возможность или неизбежность наступления последствий и желал их наступления.
Хотя большая часть поведения сотрудника, которая дает работодателю основание на увольнение “по причине”, и включает в себя умышленное неправомерное действие, но это не аксиома. Например, вполне возможно, что работник будет уволен в результате некомпетентности или невинного прогула. Такие действия могут являться основанием для увольнения “по причине” по “общему” праву, но по трудовому законодательству работник может считаться невиновным в умышленных неправомерных действиях. В результате уволенный работник будет иметь право на требование выплаты выходного пособия. К счастью работодателей, такой сценарий встречается довольно редко.
Дело по иску г-на Oosterbosch к FAG Aerospace Inc. является ярким примером такого редкого сценария. В этом случае, проработав в организации 17 лет, 53-летний работник был уволен “по причине” после того, как работодатель безуспешно пытался поднять его производительность и улучшить его поведение на рабочем месте. В рамках “прогрессивной дисциплины”, продолжавшейся 12 месяцев, работник получил четыре письменных выговора за: (1) за незамеченный дефект на производственной линии; (2) 15-минутную задержку возвращения с 30-минутного перерыва; (3) опоздание на работу; и (4) незамеченный дефект на производственной линии и фальсификацию производственного отчета. Замечу, что термин “прогрессивная дисциплина” подразумевает восходящую иерархию наказаний, которая зависит от серьезности проступков и их числа. Помимо формальных выговоров, были также засвидетельствованы другие случаи опозданий, отсутствия и неудовлетворительного выполнения служебных обязанностей. В качестве исправительных мероприятий работодатель предоставил работнику возможность посещения многочисленных тренингов и консультаций. Посчитав, что все его усилия оказались безрезультатными, работодатель уволил работника “по причине” и без выплаты выходного пособия.
На суде судья согласился, что работодатель имел право уволить работника “по причине”. Однако, он также пришел к выводу, что поведение работника не было “умышленным”, пояснив, что “…человек ведет себя безрассудно, если он делает это без оглядки на результат или последствия. Несмотря на число нарушений, я не вижу, что поведение (работника) достигло этого уровня. Он был, несомненно, беспечен, и его настойчивая беспечность оправдывает его увольнение “по причине”. Я бы не стал, однако, характеризовать его поведения, как “намеренное неправомерное действие, неповиновение или умышленное невыполнение обязанностей”, которое могло бы лишить его права на получение выходного пособия в соответствии с положениями Закона о минимальных трудовых стандартах.
При планировании увольнения сотрудника “по причине” работодатели должны иметь в виду логику, вытекающую из этого редкого, но юридически значимого, прецедента.
Как правило, увольнения “по причине” не однозначны. Работодатель должен быть готов доказать в суде, что при принятии решения уволить сотрудника “по причине” он действовал разумно и добросовестно. Практически во всех случаях увольнения “по причине” работодатель должен проводить надлежащее расследование поведения работника в рамках фактического контекста. Масштабы расследования зависят от конкретных обстоятельств.
Торопливое же решение уволить работника “по причине” может повлечь за собой судебные разбирательства и существенные финансовые потери для работодателя.
Об авторе:
Адвокат Николай Ю. Щербинин, B.Comm., LL.B., LL.M – член коллегии адвокатов, магистр права и автор многочисленных статей в ведущих юридических журналах Канады. В 2013 году в издательстве Carswell вышла книга г-на Щербинина “The Law of Inducement in Canadian Employment Law” в которой анализируются особенности правовой ответственности конкурентов за переманивание сотрудников. В 2011, 2012 и 2013 годах Canadian HR Reporter включил г-на Щербинина в список ведущих адвокатов Канады по трудовым спорам.
Связаться с г-ном Щербининым можно по тел: 416-907-2587 или е-mail: nc@nclaw.ca
