Увольнение по собственному желанию – это такая форма прекращения трудовых отношений, когда инициатором увольнения является сам работник. Добровольность увольнения должна быть подкреплена доказательствами, выраженными не только фактом подачи заявления, но и поведением работника до и после подачи такого заявления. Эмоциональное восклицание “Я увольняюсь!”, письменное уведомление: “…прошу принять мое заявление об увольнении” или необоснованный длительный прогул не всегда принимаются судами в качестве подтверждения решения работника добровольно уволиться, а всего лишь рассматриваются как свидетельства о намерении работника добровольно прекратить трудовые отношения. Критическими факторами для оценки добровольности решения работника являются состояние его сознания, а также любые неясности в его поведении, которые послужили основанием для работодателя полагать, что работник добровольно уволился. Например, не вовремя поданный отзыв заявления об увольнении и/или неудавшаяся попытка отозвать заявление будут тщательно анализироваться судом, прежде чем будет вынесено определение касательно добровольности решения работника уволиться.
Существует множество юридических прецедентов, когда работодатель, ухватившийся за заявление о добровольном увольнении, сделанное работником сгоряча, узнаёт (как правило, из решения суда), что добровольное увольнение работника было юридически недействительным. Вопрос: что мотивирует работодателей торопиться с увольнением работника при получении заявления о добровольном увольнении? Ответ: снятие с работодателя всех правовых обязательств по предоставлению работнику материальной компенсации в связи с увольнением. Читатели моих предыдущих статей уже знают, что срок извещения и/или выплата выходного пособия при увольнении может быть значительной, особенно если трудовые отношения регулируются прецедентным (общим) правом Канады.
Решение по иску Beggs к Westport Foods Ltd., 2011 BCCA 76, вынесенное Апелляционным судом Британской Колумбии, является одним из последних решений по добровольным увольнениям. Оно служит полезным напоминанием для работодателей, что принятие поспешных решений о добровольности увольнения работника без уточнения причин длительного необоснованного отсутствия работника на рабочем месте, может повлечь за собой серьёзные юридические последствия и значительные финансовые издержки.
Так, в случае с Beggs, 18 февраля 2009 пожар уничтожил дом 52-летней истицы. На следующий день после пожара она позвонила работодателю и сообщила, что не знает когда сможет вернуться на работу. Не получив никакой информации от неё в течение месяца, 16 марта 2009 года работодатель занял правовую позицию, что истица добровольно уволилась, и в связи с этим подготовил для неё Справку о Работе и Доходах (Record of Employment) (“СОР”). 3 апреля 2009 года, без ведома работодателя, у истицы диагностировали депрессию, вызванную пожаром. Для того, чтобы получить пособие по инвалидности, истица получила медицинскую справку о рабочей непригодности до мая 2009. Получив больничный, истица позвонила работодателю и попросила СОР. Работодатель сообщил, что СОР уже готова и она может её забрать. На этом этапе, обе стороны находились в заблуждении относительно статуса их трудовых отношений. Работодатель полагал, что истица добровольно уволилась, тогда как истица полагала, что она находится на больничном. Получив и прочитав СОР, истица с удивлением осознала, что она, оказывается, уволилась по собственному желанию. Так как вместе с СОР она получила чек с неадекватным выходным пособием, истица заняла правовую позицию, что она была незаконно уволена и привлекла юриста по трудовому праву.
Разобравшись в сложившейся правовой дилемме, работодатель предложил истице вернуться на работу на двусмысленных условиях. Так как условия возвращения были для неё неприемлемы, истица обратилась в суд с иском о незаконном увольнении и выиграла 11 месяцев компенсации за 10 лет трудовой деятельности в компании.
Решение по иску Beggs подчеркивает тот факт, что практически во всех ситуациях бремя доказательства добровольности увольнения работника лежит на плечах работодателя. Поэтому, перед тем как принять решение о том, что работник добровольно уволился, благоразумные работодатели должны предпринять ряд шагов, нацеленных на приобретение каких-либо доказательств, способных подтвердить с суде тот факт, что работник полностью понимал правовые последствия, вытекающие из его решения уволиться по собственному желанию.
Даже в самых экономически выгодных трудовых ситуациях работодателям не рекомендуется поспешно занимать юридическую позицию, основанную на добровольности увольнения работника, а также выписывать работнику СОР, констатируя в ней факт его добровольного увольнения. Работодатели, которые опрометчиво делают выводы о том, что работник добровольно уволился, полагаясь на его эмоциональное заявление или необоснованные прогулы, делают это на свой правовой и финансовый страх и риск. В случаях, когда выясняется, что здоровье или личный кризис стоит за необоснованными прогулами работника, работодателю рекомендуется восстановить работника на его прежнюю позицию. Такой добросовестный подход со стороны работодателя поможет сторонам наладить трудовые отношения, улучшит моральный климат на рабочем месте, а главное, позволит избежать дорогостоящих судебных разбирательств.
Об Авторе:
Адвокат Николай Ю. Щербинин, B.Comm., LL.B., LL.M – член Коллегии Адвокатов, Магистр Права и автор многочисленных статей в ведущих юридических журналах Канады. В 2011 и 2012 годах Canadian HR Reporter включил г-на Щербинина в список ведущих адвокатов Канады по трудовым спорам. Связаться с г-ном Щербининым можно по тел: 416-907-2587, е-mail: nc@nclaw.ca, www.nclaw.ca
