В практике трудовых отношений нередки случаи, когда работодатель в одностороннем порядке вносит существенные изменения в трудовой договор, как правило, негативно влияющие на положение работника. В таких случаях, работник вправе в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения и обратиться с иском в суд. Такого рода иски называются конструктивными увольнениями. Конструктивное увольнение – это вид незаконного увольнения, которое, как впрочем и трудовое право в целом, основывается на принципах контрактного права, которое предписывает, что внесение любых, несогласованных на момент заключения контракта, изменений в трудовой договор может поставить под вопрос их правомерность, а также привести к потере его юридической силы.
Анализ судебных решений дает возможность предложить читателям калейдоскоп практических ситуаций, в которых суды удовлетворили иски работников по конструктивным увольнениям, например:
1. понижение зарплаты. Хочу сразу заметить, что незначительные изменения в оплате труда не будет рассматриваться как существенное нарушение трудового договора. Например, если работодатель, в силу тяжелой финансовой ситуации уменьшил всем сотрудникам зарплату на 10%, привлечь его к ответственности вытекающей из конструктивных увольнений будет очень сложно;
2. перевод работника с фиксированной зарплаты на комиссионные (и/или изменение процента его комиссионной ставки). В этом случае, даже если работодатель докажет в суде, что при новой схеме комиссионных, доход работника был бы выше, это не будет являться достаточной правовой защитой, потому что такого рода изменение, если, конечно, оно не было заранее предусмотрено договором, представляет собой нарушение условий существующего трудового договора. При рассмотрении подобных исков суд исходит из понимания того, что для большинства работников фиксированное вознаграждение очень важно.
3. замещение гарантированной зарплаты комиссионными и/или внесение изменений в структуру компенсации работника, при котором его фиксированная зарплата сокращается, а возможность заработка, посредством комиссионных, увеличивается;
4. нарушение обещания продвинуть по “служебной лестнице”;
5. значительное понижение в должности, с сохранением или снижением зарплаты;
6. потеря престижа, ассоциированная с переводом на другую позицию и сужением должностных обязанностей;
7. географическое изменение торговой территории, которое влечет за собой 25%-ное сокращение доходов;
8. ликвидирование, невыплата или несвоевременная выплата бонуса;
9. изменение метода подсчета бонуса, если при новой схеме сумма бонуса уменьшается;
10. изменение метода выплаты компенсации с комиссионной основы на более низкий фиксированный оклад;
11. невыплата или отмена компенсации связанной с проездом на и с работы и/или лишение работника права пользования служебным транспортом; и
12. невыплаты менеджерам сверхурочных предусмотренных контрактом. Следует обратить особое внимание на тот факт, что как правило, менеджерам и другого вида руководителям сверхурочные не полагаются. Однако и в этих случаях существуют очень узкие правовые “лазейки”, которые при определенных фактах позволяют менеджерам получить сверхурочные.
Вышеприведенный перечень оснований конструктивных увольнений не является исчерпывающим.
Конструктивное увольнение является сложно правовой и сложно доказуемой областью прецедентного (общего) права Канады, своего рода “минным полем” не только для работников и их работодателей, но даже для опытных юристов. Бремя доказательства возлагается на работника, которое требует от него доказать, на объективной основе, одностороннее и коренноe изменениe определенного условия трудового договора. Это бремя становится более сложным, в случаях когда изменения касаются переменной составляющей трудовых отношений, в том числе переменного вознаграждения (пр. бонусов и других поощрений).
Отсюда, консультация с юристом должна стать отправной точкой в решении работника занять правовою позицию, о том что он был конструктивно уволен. Факты, на которых основываются такого рода иски, должны быть подвергнуты придирчивому правовому анализу юристами, практикующим именно в области трудового права.
Николай Ю. ЩЕРБИНИН
B.Comm, LLB, LLM
Член Коллегии Адвокатов Канады, Магистр Права и автор многочисленных публикаций в ведущих юридических изданиях Канады
Tel.: 416-907-2587
nclaw.ca, e-mail: info@nclaw.ca
419 – 4789 Yonge Street – Hullmark Centre – Toronto, ON M2N 0G3
