Одна из самых существенных правовых ошибок, которую отдел кадров может допустить, – это предоставить сотруднику на подписание трудовой договор после того, как он уже начал свою трудовую деятельность в компании. 10 мая 2012 г. Верховный Суд провинции Онтарио вынес решение по иску Энтони Фасулло к Investments Hardware Ltd. Этот иск наглядно демонстрирует правовые и финансовые последствия такой ошибки.
На третий день после того, как г-н Фасулло начал свою трудовую деятельность в Investments Hardware Ltd., работодатель предоставил трудовой договор, о котором работнику прежде ничего не было известно. Основополагающей целью договора являлось желание работодателя ограничить сумму выплаты выходного пособия при увольнении до установленного в Законе о Минимальных Трудовых Стандартах (“Закон”) минимума. Перед г-м Фасулло встал выбор: подписать трудовой договор или потенциально потерять работу, отказав в его подписании. Ситуация осложнялась тем, что он уволился с предыдущего места работы, чтобы начать свою трудовую деятельность в Investments Hardware Ltd. Г-н Фасулло решил подписать договор.
Через четыре года он был уволен. В момент увольнения работодатель предоставил ему минимальное выходное пособие в сумме, предусмотренной Законом. Обратившись к юристу по трудовому праву за консультацией, г-н Фасулло осознал, что предоставленное выходное пособие является неадекватным. Как следствие, г-н Фасулло обратился в суд с иском о незаконном увольнении и выиграл.
При увольнении работникам полагается “разумное” (анг. – reasonable) выходное пособие, подразумеваемое прецедентным (общим) правом Канады. Однако сумма выходного пособия может быть ограничена посредством заключения юридически правильно составленного трудового договора. Для этого работодателям необходимо соблюсти несколько важных юридических условий:
1) сотрудник должен добровольно принять условия договора. Зачастую сотрудники не обращаются к адвокатам за консультацией в момент заключения трудового договора и тем самым добровольно соглашаются на контрактные условия, не подозревая об их последствиях, которые проявляются в самый неподходящий момент – момент увольнения;
2) если работодатель требует от сотрудника подписания трудового договора после того, как он уже начал свою трудовую деятельность в организации, работодатель должен предоставить ему в обмен на его согласие заключить письменный трудовой договор какую-нибудь материальную ценность, представляющую собой новую или дополнительную форму компенсации для работника. Например, новый трудовой договор может быть представлен в момент продвижения работника по службе и/или с предоставлением внеочередной премии, на которую работник иначе не мог бы претендовать. В глазах закона такая дополнительная форма компенсации символизирует взаимное волеизъявление сторон вступить в новые трудовые отношения, что и придает договору юридическую силу.
Если письменный трудовой договор не был заключен надлежащим образом, подпись сотрудника на договоре является не более чем иллюзией его юридически обязательной силы. В таких случаях суд будет склонен к отмене действия трудового договора и, как правило, присудит работнику значительную сумму выходного пособия за незаконное увольнение на основании прецедентного, а не контрактного права. Дело по иску г-на Фасулло является наглядным примером, где суд отменил действие трудового договора и присудил ему компенсацию ущерба за незаконное увольнение в сумме, которую он получил бы за четыре месяца работы.
Сотрудник, которому работодатель предоставил на подписание трудовой договор после того, как он уже начал свою трудовую деятельность в компании, не должен его подписывать прежде, чем он проконсультировался с адвокатом.
Когда речь идет о письменных трудовых договорах, квалифицированное юридическое сопровождение – важный шаг для получения максимально возможного выходного пособия при увольнении и минимизации неизбежных расходов на разбирательства по иску о незаконном увольнении.
Об авторе:
Адвокат Николай Ю. Щербинин, B.Comm., LL.B., LL.M – Член Коллегии Адвокатов, Магистр Права и автор многочисленных статей в ведущих юридических журналах Канады. Связаться с г-ном Щербининым можно по тел: 416-907-2587, e-mail: nc@nclaw.ca.
