Право на личную жизнь при использовании сотрудниками компьютеров, принадлежащих их работодателям, является новым правовым полем битвы в борьбе между работниками и работодателями. Вопрос о том, имеет ли работник право вести личную переписку, хранить файлы и прочую приватную информацию на корпоративном компьютере, недавно рассматривался Верховным Судом Канады в рамках уголовного дела Реджайна против Коула.
Вкратце суть дела.
Г-н Коул был школьным учителем. Он преподавал информатику и руководил программой по надзору и контролю за несанкционированным использованием студентами их компьютерных технологий. Во время одной из таких надзорных сессий Коул обнаружил порнографические фотографии несовершеннолетней студентки и сохранил их в секретном файле на своем корпоративном ноутбуке. Во время удаленного сканирования школьной компьютерной системы на вирусы секретный файл Коула с неподобающими фотографиями был обнаружен, о чем был уведомлен директор школы. Директор запросил копию файлов и вскоре потребовал Коула вернуть корпоративный ноутбук и предоставить к нему пароль.
Коул вернул ноутбук, но отказался раскрывать пароль. Кроме этого, Коул специально попросил, чтобы доступ к секретному файлу был ограничен, поскольку он также содержал фотографии его жены. Сделав копию жесткого диска ноутбука и истории интернет-страниц, посещенных Коулом, школа обнаружила другие порнографические фотографии.
В результате директор передал копию жесткого диска и ноутбук Коула в полицию.
В ходе полицейского расследования Коул был обвинен в хранении детской порнографии и несанкционированном использовании корпоративного компьютера. Однако произошел правовой пробел: у полиции не было ордера на обыск, чтобы получить доступ к информации на компьютере Коула. Невзирая на то, что ноутбук принадлежал школе, которая дала согласие на обыск, следователь знал, что Коул и другие учителя использовали их корпоративные ноутбуки как в деловых, так и личных целях.
Заслушав апелляцию Коула, 6 из 7 верховных судей установили, что когда сотрудник разумно использует корпоративный компьютер в личных целях, будь то на работе или дома, а также независимо от того, кто фактически владеет компьютером, личная и личностная информация сотрудника может содержаться на компьютере. Отсюда вытекает логическое заключение, что у сотрудников теперь есть право на “разумное ожидание неприкосновенности частной жизни” в отношении личной и личностной информации, которое не может быть нарушено работодателями на основании внедрения внутриорганизационных руководств и/или того факта, что компьютер принадлежит работодателю. Однако работодатели вправе ограничить это право посредством внутриорганизационных правил, направленных на предотвращение несанкционированного и нелегального использования их компьютерных технологий. Также работодатели имеют полное право расширять свои правила и следить за их регулярным соблюдением.
С точки зрения трудового права, дело Коула является информативным. Право на “разумное ожидание неприкосновенности частной жизни” при работе на корпоративном компьютере и широта “разумности ожидания”, по крайней мере частично, определяется на основании существования внутриорганизационных правил по использованию корпоративных компьютерных технологий.
Решение по делу Коула не должно трактоваться как существенно ограничивающее возможности работодателей регулировать использование сотрудниками их компьютерных технологий.
Тем не менее, работодатели, у которых нет внутриорганизационных правил в отношении использования сотрудниками корпоративных компьютерных технологий и правил, дающих им право надзора (в том числе и тайного) за их выполнением, подвергают себя правовому риску. Потому что, ссылаясь на юридические принципы, вытекающие из дела Коула, суды могут расширить эластичный концепт “разумности ожидания” неприкосновенности частной жизни при работе сотрудников на корпоративных компьютерах.
Работодатели должны понимать, что в тех организациях, где портативные технологии предоставляются работникам, последние будут использовать их в личных целях. Поэтому работодатели должны принять разумные меры по защите и обеспечению неприкосновенности личной и личностной информации сотрудников. Также работодатели должны толерантно относиться к “разумному” использованию сотрудниками их компьютерных технологий в личных, легальных целях. Однако внутриорганизационные правила должны четко объяснить, что работодатель подразумевает под “разумным использованием”, для того, чтобы сотрудники знали, что можно, а что нельзя.
Об авторе:
Адвокат Николай Ю. Щербинин, B.Comm., LL.B., LL.M – член коллегии адвокатов, магистр права и автор многочисленных статей в ведущих юридических журналах Канады. В 2013 году в издательстве Carswell вышла книга г-на Щербинина “The Law of Inducement in Canadian Employment Law” в которой анализируются особенности правовой ответственности конкурентов за переманивание сотрудников. В 2011, 2012 и 2013 годах Canadian HR Reporter включил г-на Щербинина в список ведущих адвокатов Канады по трудовым спорам. Связаться с г-ном Щербининым можно по тел: 416-907-2587 или е-mail: nc@nclaw.ca
