Недавно Королевский суд провинции Саскачеван рассматривал иск о незаконном увольнении г-на Гиллама к компании Waschuk Pipeline. Суду предстояло решить интересный правовой вопрос: может ли работодатель уволить сотрудника за “косвенное” домогательство (harassment) без предоставления ему уведомления об увольнении и/или выплаты выходного пособия?
Суд постановил, что может!
На момент увольнения, г-н Гиллам в течение 12 лет работал менеджером. Вопреки своему опыту он имел привычку выражаться нецензурно и был замечен в унизительных высказываниях в адрес трёх своих сотрудниц. Курьёз правовой ситуации заключался в том, что делал он это за глаза – в отсутствии женщин, но в присутствии служащих мужского пола. Поэтому домогательства его считаются “косвенными”, а не прямыми. Поведение г-на Гиллама может трактоваться как дискриминация, если следовать канадскому Кодексу прав человека, – по “личностному” фактору или “дискриминация по половому признаку”.
В ходе рассмотрения дела суд установил, что г-н Гиллам пренебрёг своими обязанностями и создал “нездоровую” рабочую обстановку. Будучи ответственным работодателем, компания Waschuk Pipeline была заинтересована в поддержании благополучной рабочей среды. Узнав о поведении своего менеджера, Waschuk Pipeline тут же вынесла г-ну Гилламу строгий выговор с предупреждением об увольнении, если он будет продолжать вести себя подобным образом. Истец извинился, но не изменил манеру своего поведения, а, напротив, стал выражаться еще резче и оскорбительнее в адрес своих работниц и в их отсутствие. Как следствие, г-н Гиллам по этой причине был уволен приказом своей администрации (анг. just cause), но подал иск о незаконном увольнении.
Рассмотрев материалы дела, судья отметил, что работодатели должны прибегать к “увольнениям “just cause”… исключительно за серьезные проступки или фундаментальные нарушения” трудового соглашения. Судья определил, что в данном деле фирма Waschuk Pipeline имела достаточно доказательств того, что поведение г-на Гиллема было принципиально несовместимо с обязательствами работника к работодателю, и тем самым имела законные основания уволить его без выплаты ему выходного пособия, так как истец:
… Показал полное пренебрежение к своим обязанностям в качестве руководителя на протяжении значительного периода времени. Он создал отравленную рабочую среду. Он сексуально домогался своих сотрудниц.
Решение по иску г-на Гиллама показывает, что “косвенное” домогательство может иметь те же юридические последствия, как и “прямое”. Работодатели должны использовать прогрессивные меры дисциплины, когда они узнают о проступках руководителей и/или преследованиях со стороны кого-либо из сотрудников.
Г-н Гиллам усугубил свою ситуацию тем, что продолжал преследовать сотрудниц даже после того, как получил серьезное предупреждение и извинился. То, что он находился на руководящей позиции, также послужило для важным фактором разбирательств и не дало суду возможности проявить гибкость в интерпретации фактов.
Бесспорно, решение по иску г-на Гиллама будет иметь далеко идущие последствия для рабочих мест по всей стране.
Об Авторе: Адвокат Николаи Ю. Щербинин, B.Comm., LL.B., LL.M – член коллегии адвокатов, магистр права и автор многочисленных статеи в ведущих юридических журналах Канады. В 2011 и 2012 годах Canadian HR Reporter включил г-на Щербинина в список ведущих адвокатов Канады по трудовым спорам. Связаться с г-м Щербининым можно по тел: 416-907-2587, е-mail: nc@nclaw.ca , www.nclaw.ca
