В Канаде существуют два основных вида увольнения по инициативе работодателя: с указанием причины увольнения и без указания таковой. Работодатель имеет право в любой момент уволить сотрудника без указания причин, выплатив ему выходное пособие. В случае, когда у работодателя есть веская правовая причина для увольнения, то в этом случае работник лишается права получить выходное пособие. Одной из самых распространенных причин такого рода увольнений является некомпетентность. Зачастую руководители ошибочно полагают, что при увольнении по причине некомпетентности работник автоматически лишается права получения выходного пособия. Более того, для многих работодателей выплата пособия в такой ситуации противоречит их деловой интуиции.
Однако опытные работодатели смотрят на такого рода увольнения более прагматично, расценивая суммы выплаченного выходного пособия как производственные издержки и/или неотъемлемую часть решения незамедлительно уволить никчемного сотрудника без необходимости подвергать его производительность длительному и структурному мониторингу, который только при определенных обстоятельствах может повлечь за собой увольнение сотрудника за некомпетентность и тем самым лишить его выходного пособия. В этой связи не следует также забывать о том, что бремя доказательства правовой обоснованности такого рода увольнений лежит на работодателях, и поэтому их решения требуют безошибочности, иски о незаконных увольнениях по причине некомпетентности рассматриваются судами очень придирчиво, так как последствия увольнения “по причине” расцениваются в гражданском процессе как эквивалент смертной казни в уголовном процессе.
В связи с вышеизложенным представляется возможным предложить ряд практических рекомендаций для работодателей, которые планируют уволить сотрудника по причине некомпетентности и тем самым избежать своего обязательства по уплате выходного пособия:
1. Работодатель должен принимать решение об увольнении сотрудника по причине некомпетентности, основываясь на уникальных фактах каждого конкретного дела; правовой порог при таких увольнениях достаточно высок, и его гораздо легче преодолеть в случае, когда до увольнения сотрудник получал многочисленные предупреждения о неудовлетворительной производительности и ненадлежащем выполнении своих трудовых обязанностей;
2. Недовольство работодателя качеством выполняемой работы не является достаточным основанием для увольнения сотрудника за некомпетентность. Уровень некомпетентции должен быть высоким, и/или в деле работника должен прослеживаться серьезный задокументированный проступок;
3. Компетентность сотрудника должна измеряться посредством объективных стандартов. В связи с этим работодатель обязан установить для сотрудника трудовой стандарт для выполнения конкретной работы и доказать, что: а) трудовой стандарт был доведен до сотрудника; б) соответствующие инструкции и/или менеджерский надзор был предоставлен сотруднику для того, чтобы подтянуть его производительность до установленного трудового стандарта; в) сотрудник либо не соизволил, либо не был в состоянии выполнять обязанности в соответствии с установленным трудовым стандартом; и г) сотрудник был предупрежден о том, что несоблюдение установленного трудового стандарта повлечет за собой увольнение.
4. Работодатель, который прежде “закрывал глаза” на некомпетентность сотрудника, не может впоследствии ссылаться на некомпетентность в качестве основания для увольнения. Ответственность работодателя за установление причин, связанных с некомпетентностью сотрудника, возрастает с увеличением стажа сотрудника.
На практике, принимая во внимание правовые сложности, с которыми работодатели неизбежно сталкиваются при увольнениях сотрудников из-за некомпетентности, только работодатели с хорошо развитыми системами управления производством прибегают к увольнению работников за некомпетентность без выплаты выходного пособия. Большинство же работодателей, невзирая на свое недовольство, все же склоняются к выплате выходного пособия при увольнении некомпетентных работников.
Как следует из вышеизложенного, при определенных обстоятельствах работники могут быть уволены по причине некомпетентности и тем самым лишиться выходного пособия. Однако для того, чтобы работодателю правильно уволить работника в связи с некомпетентностью, ему необходимо не торопиться, не “рубить с плеча”, а скрупулезно отслеживать и направлять производительность работника в соответствии с установленными на предприятии руководствами и стандартами, а также быть в состоянии предоставить хорошо задокументированные основания для увольнения. Работодатели, решившиеся на увольнение работника без предварительной консультации с юристом по трудовому праву, делают это на свой правовой и финансовый риск. Работники, которых уволили за некомпетентность, но с выплатой неадекватного выходного пособия, не должны подписывать никаких документов и обратиться за консультацией к юристу.
Об авторе:
Адвокат Николай Ю. Щербинин, B.Comm., LL.B., LL.M – член Коллегии адвокатов, магистр права и автор многочисленных статей в ведущих юридических журналах Канады.
Связаться с Г-м Щербининым можно по тел: 416-907-2587,
е-mail: nc@nclaw.ca, nclaw.ca
