Целенаправленные эмоциональные издевательства, беспричинная придирчивость, повторяющаяся критика компетентности, публичная необоснованная грубость, циничный и оскорбительный тон, физические домогательства и/или неуместные комментарии являются составляющими популярного в Канаде концепта “харазмент”, который может привести к физическим или нравственным страданиям работника, а также повлечь серьёзные правовые и финансовые последствиям для работодателей. Грань между допустимой критикой производительности сотрудника и харазментом субъективна и поэтому окончательно определяется судом. В Онтарио ответственность за третирование работников на рабочем месте определяется Кодексом по Правам Человека (“Кодекс”), Законом по Охране Здоровья и Производственной Безопасности (“Закон”), куда 15 Июня 2010 были внесены важные изменения. Они расширили и создали новые обязательства для работодателей – принять конкретные меры по предотвращению и активному управлению харазметном на рабочем месте, а также прецедентным (общим) правом Канады. Закон определяет понятие “харазмент на рабочем месте”, как досаждающее поведение и/или комментарий, причинённый работодателем работнику на рабочем месте. Перечень деяний, которые попадают под понятие “харазмент на рабочем месте” намного шире в Законе, чем те, которые охвачены понятием “харазмент в сфере занятости” в Кодексе. Принципиальное различие этих двух схожих понятий в том, что, в основном, Кодекс защищает от страданий, посягающих на права, принадлежащие работнику от рождения (раса, свет кожи, возраст и т.п.), тогда как расширенное понятие в Законе было принято с целью защиты интересов работников при запугивании, третировании, унижении и причинении им физических и нравственных страдании на рабочем месте.
Решение по иску Dora Cooke к HTS Engineering Ltd. даёт возможность показать, как суды рассматривают иски, основанные на заявлениях о третировании и сексуальном домогательстве на рабочем месте.
22 Января 2007, истица, г-жа Cooke заступила на позицию помощника по продажам с окладом $40,000 в год. По истечении 3-месячного испытательного срока, отношение истицы с eё босом, г-м Comeau, начали ухудшаться. Факты показали, что г-н Comeau выражал свои требования настойчиво и иногда со вспышками гнева, что повергало истицу в слезы. Г-н Comeau называл истицу “идиоткой” и “жалкой”, и даже дал ей IQ тест, заявив: “спорю, что ты не дойдёшь до второго вопроса” В Мае, Июне и Октябре 2007 г-н Comeau критически высказывался о производительности истицы. 7 Ноября 2007 г-н Comeau в очередной раз обвинил истицу в некомпетентности и, отчитав, упрекнул в том, что её производительность нуждается в улучшении. Вспылив, истица заявила, что она не является подходящей кандидатурой для занимаемой ею должности, ушла с работы и больше не вернулась.
Обратившись к юристу, г-жа Cooke заняла правовую позицию, что она была незаконно уволена и подала иск о конструктивном увольнении в Верховный Суд Провинции Онтарио, ссылаясь на третирование и сексуальное домогательство на рабочем месте. Невзирая на доказательства, что г-н Comeau часто вел с истицей сексуальные разговоры, суд отклонил иск г-жи Cooke о сексуальном преследовании, определив, что подобные разговоры не отвергались ею. Однако, суд удовлетворил ее иск о третировании на рабочем месте и присудил ей двухмесячную зарплату и дополнительную компенсацию за моральный ущерб.
Решение по иску Cooke показывает, что работодатели имеют право придавать конструктивной критике законные проблемы с производительностью работников и прибегать к дисциплинарным мерам с целью их искоренения. Однако, если критика неконструктивная, дисциплинарные меры унижают честь и достоинство работника, суды не требуют от работников терпимости и, при определённых фактах, позволяют им бросить работу и требовать от работодателей возмещения материального ущерба и морального вреда. Вспышки гнева в офисе, хоть и не направленные на сотрудников, а на поставщиков, клиентов или даже на книжную полку, безосновательная грубость, циничные высказывания и оскорбления, способствуют запугиванию сотрудников (особенно в маленьких офисах), “отравляют” рабочую среду и, тем самым, дают работникам основание обратиться в суд с иском о незаконном (конструктивном) увольнении. Каждая конкретная ситуация может иметь свои особенности.
В целях обеспечения баланса между законной критикой производительности сотрудника и домогательством на рабочем месте с 15 Июня 2010 Закон требует от работодателей разработки антихаразментных руководств и их последующего ежегодного пересмотра. При рассмотрении исков основанных на третировании сотрудников, суд будет обращать внимание на следующие нюансы: были ли требования, закреплённые в антихаразментном руководстве, соблюдены; была ли критика работодателя направлена исключительно на проблемы с производительностью сотрудника или на его личностные качества; сопровождались ли дисциплинарные меры неуместными комментариями; и жаловалась ли жертва третирования кому-либо, будь то на работе или в других местах. В отношении последнего примера замечу, что если жалобы не поступало, то работодатели неизбежно используют пассивность сотрудников в качестве правовой защиты. Однако, как в иске по делу г-жи Cooke, так и в иске г-на McMillan к Selectrucks of Toronto Inc., решение по которому было вынесено 14 Октября 2011, Верховный Суд Провинции Онтарио подтвердил, что отсутствие жалоб не является препятствием для возбуждения иска о незаконном увольнении.
Работники, подвергнутые третированию на рабочем месте, не должны терпеть нравственные или физические страдания. Смущение, страх перед последствиями, неуверенность в себе и надежда на то, что гнев босса-самодура изменится на милость, сигнализирует отсутствие гордости и самоуважения и дает работодателю возможность продолжать “вытирать о сотрудника ноги”. В таких ситуациях правовая пассивность сотрудников также повышает риск того, что не только руководители, но и их коллеги в итоге перестанут с ними считаться, что еще больше “отравит” рабочую среду и вынудит их бросить интересную работу.
Своевременная консультация с юристом по трудовому праву может помочь третированным сотрудникам сохранить работу и/или улучшить их отношения с руководством. Правовой ликбез и вытекающие из него последствия – это проблема безответственных работников!
Что делать, когда начальник – самодур?
Posted in Николай ЩЕРБИНИН
