Николай Ю. Щербинин
В Онтарио работодатели могут уволить своих работников в любой момент без объяснения причин, но с предоставлением предварительного извещения о том, что их трудовая деятельность в компании будет прекращена в определенный день. Срок подачи такого извещения регламентируется трудовым законодательством провинции Онтарио и прецедентным правом Канады, действие которого может быть ограничено письменным трудовым договором.
Многие работодатели считают, что заключение письменных трудовых договоров является хорошей идеей. Они тратят время, энергию и деньги на разработку тщательно продуманных договоров, которые зачастую содержат довольно невыгодные для работников условия. Таким образом, работодатели стремятся урезать права работников при увольнении и тем самым избежать различного рода компенсационных выплат связанных, как правило, с незаконным увольнением.
Нередко даже самые опытные работодатели прибегают к тактике давления в отношении уже работающих сотрудников: “Подпиши договор или будешь уволен!” Такое серьезное и одностороннее требование со стороны работодателя часто ставит ничего не подозревающих работников перед сложным выбором: подписать договор, который ограничивает материальную ответственность работодателя при увольнении или, искушая судьбу, не подписывать? Отсюда вопрос: насколько правомерны такие действия со стороны администрации, и будет ли новый письменный трудовой договор иметь юридическую силу?
Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом работодатель представил новый договор работнику. Анализ судебных решений показал, что работодатель не может принудить работника принять письменные изменения к существующему, устному или письменному, трудовому договору и/или навязать новый письменный трудовой договор заявив: “подпиши договор или ты уволен”, и впоследствии полагать, что такой договор имеет юридически обязательную силу.
Существуют ли условия, при которых работодатель, без риска быть вовлеченным в дорогостоящие судебные разбирательства, может настоять на подписании трудового договора?
В этой связи представляется возможным дать ряд практических рекомендаций:
1. Для того чтобы новый трудовой договор приобрел юридическую силу, работодатель может предложить работнику, в обмен на его согласие заключить новый письменный трудовой договор, какую-нибудь материальную ценность, представляющую собой новую или дополнительную форму компенсации для работника. Например, новый трудовой договор может быть представлен в момент продвижения работника по службе и/или с предоставлением внеочередной премии, на которую работник иначе не мог бы претендовать. В глазах закона такая дополнительная форма компенсации символизирует взаимное волеизъявление сторон вступить в новые трудовые отношения, что и придает договору юридически обязательную силу;
2. Работодатель может предоставить работнику письменное извещение о том, что через определенное время его трудовая деятельность будет регламентироваться новыми контрактными условиями работы. В этом случае ни согласие работника, ни подписание нового письменного трудового договора не обязательно. Извещение уведомляет работника о том, что его трудовые отношения, основанные на старых условиях, завершатся с истечением срока, указанного в извещении, и что новые условия труда заменят старые. Срок действия такого извещения зависит от каждого конкретного случая. Данный метод дает работнику возможность справедливой оценки новых контрактных условий и, если они его не устривают, дает возможность заняться поиском работы в другом месте;
3. Работодатель может согласиться с тем, что если работник подписывает новый трудовой договор, то он не будет уволен в течение разумного периода времени. Этот метод, как, впрочем, и другие, требует безошибочности и должен быть сопровожден предварительной консультацией с юристом, практикующим в области трудового права.
Письменные трудовые договоры могут служить ценным правовым механизмом для ограничения материальной ответственности работодателей. Однако, зачастую работодатели, истратив много времени и денег на создание детально продуманного трудового договора, удивленно осознают, как правило, в суде, что их договор не имеет юридической силы, и несут существенный материальный ущерб. Работодатели, которые полагают, что подпись работника на договоре автоматически влечет за собой желаемые юридические последствия, ошибаются. Если письменный трудовой договор не был заключен надлежащим правовым образом, подпись на договоре является не более, чем иллюзией его юридически обязательной силы. Многие работодатели терпят неудачу, пытаясь изменть характер трудовых отношений с уже существующими работниками при помощи письменных трудовых договоров. Когда речь идет о письменных трудовых договорах, квалифицированое юридическое сопровождение является одним из важнейших элементов этого процесса.
Nikolay Y. Chsherbinin
©Copyright September 19, 2011
Связаться с адвокатом Щербининым можно
по тел: 416-905-2587,
e-mail: nc@nclaw.ca, www.nclaw.ca
